自贡市以人事薪酬改革为抓手 推动公立医院高质量发展

为有效破解公立医院人才供需瓶颈，合理确定并严格规范公立医院薪酬水平，形成有效的激励约束机制，促进公立医院持续健康发展，自贡市出台了一系列配套措施，进一步深化公立医院人事薪酬制度改革。

一、载体赋能，助力人才落地生根

一是推动人才激励政策落地见效。制定《科研教学项目经费“包干制”使用管理办法》《人才科研激励资金奖励办法》，指导公立医院完善《高层次人才引进管理办法》《科研经费管理办法》等一系列人才制度，以制度确保人才引得来、育得出、留得住、用得好。2023年以来设置引育专项资金2000万元，截至目前发放400余万余激励奖励经费；4名博后、31名博士在自贡安家置业，柔性引进专家、名誉主任等急需紧缺人才25名。二是搭建交流合作平台。开展“学术联盟轮值组长制”，每月由一家市属三甲医疗卫生机构担任联盟组长，邀请知名教授专家，组织全市科研人才交流探讨。大力开展校地合作，与兰州大学、同济大学医学院、上海交通大学医学院积极开展合作，10个单位与四川大学合作19项科研课题，共同打造高质量科研教学平台，2023年以来，市第四人民医院获批创建四川省医学检验临床医学研究中心，实现卫生健康系统零突破；市第一人民医院获得国家级自然科学基金项目立项1项。三是跨层级建立“人才周转池”。在贡井区、市第三人民医院紧密型城市医疗集团建立跨“市-区-乡”三级的人才周转池，成立医疗集团临床技能培训基地，依托城市医疗集团青年人才“双通道”职业路径培养、医生群体医疗服务能力提升项目，培养基层医疗业务骨干47名，组建科研、教学团队12个，开展学术讲座、教学查房各198次，联合科研8项。自2023年以来，牵头医院指导基层机构新设专科11个，建成特色科室3个，贡井区县域内就诊率提高0.74个百分点，区域内医疗机构员工收入增长11.15%。

二、员额补充，破解人才供需瓶颈

一是员额制核定，有效弥补用编需求。根据市属公立医院床位数、类别、规模和业务量等核定人员总量，与已有事业编制的差额即为员额数，全市共核定员额7414名。在核定范围内，公立医院可自主招聘员额人员，“编制+员额”的相互补充，实现了“量身打造”，弥补了人才供需矛盾，稳定了人才队伍。二是周转池预留，有效打破编制限制。为充分保障急需紧缺高端人才引进，我市在各公立医院空缺编制的基础上，按不超过10%的比例分级建立高层次人才“周转池”，在原单位编制不能满足引进的医学博士、专业领军人才等需求时，用“周转池”内编制予以保障，引育博士31名，实现了“精准服务”，盘活了紧缺编制资源，扩大了人才吸引力。三是一体化管理，有效激活内生动力。对员额人员参照编内人员进行管理，将员额总量与编制总量共同纳入薪酬核定基数，基本实现编内编外一体化。全市卫生高级岗位占比达12.28%，高于全省水平，实现了“人才共用”，激活了发展“一池春水”。

三、年薪试点，推进分配公平合理

一是试点主要负责人年薪制。出台《自贡市市属公立医院绩效考核评价管理办法》《自贡市市属公立医院党政主要负责人薪酬管理办法》，积极推行主要负责人薪酬制度改革。2024年以来，自贡市在第三人民医院等5家公立医院实行党委书记、院长年薪制，在按不超过医院在编9级及以下管理岗位和11级及以下专业技术岗位平均薪酬水平4倍的60%确定公立医院主要负责人基本薪酬的基础上，根据目标任务完成情况按相应得分和比例发放剩余40%的薪酬。二是积极推行科室负责人年薪制。富顺县出台《富顺县妇幼保健院科主任年薪制实施方案》《富顺县妇幼保健院科主任年薪制考核办法》明确科主任年薪由基础年薪、绩效年薪组成，按医院在编卫生专业技术岗位八级薪酬水平2倍的80%核定科主任年薪，并根据年终综合考核结果予以发放。三是加大考核结果运用。将公立医院综合目标绩效考核与医院薪酬总量结合，根据考核评价结果且上年度薪酬水平实际发放标准达到要求、固定薪酬占比达到60%的公立医院，次年度动态薪酬可按不超过前三年平均动态薪酬总量的10%上浮；对考核得分低于90分的公立医院，次年度动态薪酬按不低于5%的标准调减。对公立医院主要负责人的考核上，通过设置六大类19个小项明确考核任务；对科室负责人的考核上，富顺县设置12个考核指标，进一步明确目标，形成目标导向的绩效考核机制。截至目前，公立医院人员薪酬中稳定收入占比由2023年的36.2%提升至41%。